چرا منابع انسانی باید بر روانشناسی صنعتی سازمانی متمرکز شود؟

در ابتدای هر سال، معمولا منابع انسانی در هر سازمانی لیست­های سالانه را بررسی می کند. با این روش، بر اساس اطلاعات سال گذشته، سمت و سوی کار و فضای اداری در سال آینده را می تواند پیش­ بینی کند. برای افرادی که تغییرات در محل کار را پیش ­بینی می کنند، مرور این مقالات و اطلاعات بسیار اهمیت دارد.  این مقالات معمولا بر روی ترند های موجود در محل کار برای سال پیش­رو متمرکز هستند. این دسته از افراد با استفاده از اطلاعات برای ایجاد یک بینش عملی در کسب وکار، به رهبران کمک می کنند. این کمک سبب می شود به شکل بهتری بر آینده محل کار و کلیدی­ ترین پارامترهای آن، متمرکز شوند. هر ساله، نوساناتی در حوزه های مختلف منابع انسانی رخ می دهد. این نوسانات، اولویت بندی ها را در حوزه ­های عملیاتی خاص، تغییر می دهد. امسال شرایط کاملا متفاوت است. آماده ­سازی سازمان ­ها و افراد برای سال پیش ­رو، تغییرات زیادی را می طلبد. امسال به جای تمرکز بر روی سال گذشته، مدیران منابع انسانی باید بر روی تئوری­های سازمانی بزرگتری، به ویژه روانشناسی صنعتی سازمانی، متمرکز شوند.

طبق تعریف  انجمن روانشناسی آمریکا: “روانشناسی صنعتی سازمانی یک مطالعه علمی بر روی رفتار انسان­ ها در سازمان ها و فضاهای کاری متفاوت است”. به زبان ساده، این شاخه از روانشناسی کار به ریشه‌یابی تفکر افراد، احساسات و واکنش آن‌ها در خلال کار در یک سازمان می‌پردازد. برخی از سازمان­ ها مدت هاست که ارزش بررسی هسته اصلی بسیاری از چالش های موجود در فرایند استخدام و بکارگیری از نیروی انسانی را درک کرده اند. این در حالی است که بیداری بقیه بدنه صنعت و ایجاد یک رویکرد جدید در خصوص کار، مستلزم رویداد­هایی است نظیر:

• هرج و مرج های سیاسی
• تحولات اقتصادی
• بیماری همه گیر جهانی
• ناآرامی های مدنی

آمادگی برای سال پیش رو

در یک جهش کلی، پاندمی جهانی، سازمان ها و رهبران را با ناکارآمدی و محدودیت های بسیاری از دستورالعمل ها و قوانین در دوران پیش از کرونا آشنا کرد. این شرایط همچنین سبب شد تا ما قوانین و اصول بنیادی صنعتی و سازمانی را بار دیگر مرور کنیم. همچنین، به دنبال بینش های جدیدتری برای ارتقای تجربه های کاری باشیم. با حرکت به سمت دهه جدید، بسیاری از توانمندی های سازمانی مورد نیاز هستند نظیر:

• توانمندی هایی در حوزه جذب، حفظ و توسعه کارمندانی همسو با اهداف تجاری اصلی سازمان
•  توانمندی مجموعه در ایجاد یک محیط کاری پایدار با امنیت شغلی بالا
• دسترسی به منابع مختلف و ایجاد شرایطی برای افزایش توانمندی های کارمندان برای پیشرفت و نه صرف بقا در سازمان

برای دستیابی به این اهداف، بهتر است سازمان ها برخی از اصول بنیادی را به عنوان چراغ راهنمای خود، در مسیر پیدا کردن بهترین روش ها جهت هدایت سازمان، به کار بگیرند.

اصول روانشناسی صنعتی سازمانی

در اینجا سه اصل مهم روانشناسی صنعتی سازمانی را مرور خواهیم کرد که تمرکز بر روی آن ها در سال 2021 اهمیت زیادی خواهد داشت.

1. در خصوص نحوه طراحی فضای کار مجازی خود، دقیق باشید!

کووید 19 سبب شد که بسیاری از سازمان ها ناگهان از دفاتر کار واقعی خود، به محیطی مجازی سوق پیدا کنند. اگرچه فضای کار مجازی موضوع جدیدی نبود. اما اتفاقات جدیدی همچون

• ایجاد تعادل میان کار در خانه و زندگی شخصی
• درک کامل از توانایی ها و چالش های محیط های ابری
• کنفرانس های ویدئویی
• سیستم عامل های مربوط به همکاری های آنلاین

به وجود آمده اند. یکی از پایه های اصلی روانشناسی صنعتی سازمانی، طراحی است. حالا که بیش از یک سال است که ما با این شرایط جدید زندگی خو کرده ایم. لذا باید درس هایی که در این دوران یاد گرفته ایم را بررسی کنیم. حتی اگر بررسی برخی از آن ها تلخ باشد. توجه به این درس ها سبب می شود طراحی فضای کار مجازی ارتقا پیدا کند. حمایت بیشتری را برای کارمندان ارائه دهد. استفاده از تکنولوژی های مناسب، سازنده و هماهنگ برای تمامی کارکنان می تواند به بهبود شرایط کمک کند. با پرسش از کارمندان در خصوص نیازها و خواسته هایشان می توان لیستی تهیه کرد. لیستی شامل “باید” های طراحی و تامین یک فضای کاری مجازی ایده آل برای سال پیش رو.

2. سلامتی و روحیه خوب را ارتقا ببخشید!

تا پیش از کرونا، نگرانی های بزرگتری در زمینه سلامتی در پس ذهن ما وجود داشت. کارکنان تحت استرس های بلند مدت قرار داشتند. ساعت های کار طولانی معمولا فرصت لازم برای اختصاص زمان و منابع برای سلامتی را از آنها می گرفت. با آغاز همه گیری جهانی، کارمندان بسیاری از شرکت ها و سازمان ها به کار در خانه روی آوردند. این تغییر سبب تشدید چالش های بهداشت روان، فرسودگی و عدم تعادل میان کار و زندگی شد. مراکز روانشناسی صنعتی و سازمانی توجه ما را بر موارد اخلاقی، قانونی و مسئولیت پذیری (به ویژه تحت فشارهای فزاینده سازمانی و اجتماعی) جلب کرد. نکته حائز اهمیت این است که اگر سلامت روانی، جسمی و روحی کارمندان
به خطر بیفتد، سازمان ها نیروی کار خود را برای تحقق اهدافشان از دست می دهند.

بررسی شیوه های حمایت های کارمندان با کمک از بین بردن عوامل استرس زای غیر ضروری،لازم است. این روش می تواند گام مثبتی در جهت ارتقای یک محیط کار سالم به شمار آید. دو عامل عمده استرس زا عبارتند از:

• گسترش بیش از حد مسئولیت های آن ها
• اجبار آن ها به تبعیت از فرهنگ ناسالم سازمان

به عنوان مثال، ایجاد یک بازه زمانی استاندارد برای کار (مثلا هشت ساعت در روز) و موظف کردن کارمندان به گذراندن باقی زمان با اعضای خانواده خود و انجام تعهدات شخصی، اقدامی موثر در این راستا است.

3. حرکت به سمت تصمیم های داده محور

در مقیاس کلی منابع انسانی به عنوان یک صنعت، هنوز با پیچیدگی های هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی (machine learning) بیگانه است. اما این شرایط می تواند تغییر پیدا کند. به عنوان مثال، کمپانی هایی مانند فایزر از ربات های چت استفاده می کنند. به این وسیله، اعضای تیم فروش می توانند پس از جلسه­ها موارد مورد نیاز را سریع ­تر بررسی کنند. این ربات ها به خوبی با نرم افزار های فروش کمپانی سازگار هستند.

همچنین استفاده از آن ها سبب شده است تا ارتباطات و انتقال اطلاعات میان تیم های فروش و بازاریابی فایزر ارتقا پیدا کند. در نهایت این بهبود روابط سبب شده است تا ارائه پشتیبانی و تخصیص منابع فوری و مهم امکان پذیر باشد. روانشناسی صنعتی-سازمانی رشته ای است که از تصمیم گیری های داده محور پشتیبانی می­ کند. یادگیری ماشینی این فرصت را برای سازمان ها فراهم می ­کند تا عوامل خطرساز، نقاط کور و فرصت ها را شناسایی کنند. در نتیجه تیم ها و رهبران می توانند بیشتر بر روی راه حل ها و وظایف مهم شرکت خود، متمرکز شوند.

موفق شو معتقد است که سال پیش رو تغییرات زیادی را در حوزه کار و فعالیت های حرفه ای می طلبد. همچنین به هنگام تغییرات اساسی، بررسی چالش های جدید و تکراری، از دریچه های پایدار و ساده امکان‌پذیر است. برای دستیابی به هر دو این موارد، اغلب بازگشت به اصول اساسی و درک بنیادی تمامی متغیر ها و همچنین درک انگیزه افراد برای کار کردن، می تواند مفید واقع شود.